우리기업 주요질의 (3)

작년 2월 주베트남 대한민국대사관에 고용노동관으로 부임한 이후 메일, 방문, 전화, 민원 등을 통해 우리진출기업들과 베트남 노동법 또는 노무이슈와 관련된 많은 상담을 하였는데, 우리기업들의 특히 문의가
많은 사항을 정리하여 지난 430호부터 안내하고 있다. 430호에서는 코로나 19와 관련된 노동법 규정 및 대응방안을, 431호는 베트남 진출 한국법인에 재직 중인 한국인 근로자에 대한 대한민국 노동법 적용 여부와 베트남에서의 노동조합 설립에 관하여, 432호는 공휴일 및 명절의 초과근무수당과 퇴직금 관련 이슈에 대해, 433호는 내년(2021.1.1.)부터 시행되는
개정노동법의 주요내용을 안내하였는데, 이번 434호는 산업재해 발생 시 사용자 보상책임과 휴식시간 관련 이슈에 관하여 설명하고자 한다.

5.산업재해 및 직업병 발생 시, 사용자 보상책임

산업재해 또는 직업법 발생 시 사용자의 보상 책임에 대해서도 질의가 많은 편이다. 베트남 노동법 제 145조 제3항 및
노동안전위생법 제 38조 제 4호에 따르면 사회보험법 규정에 따른 사회보험 급여(산업재해 급여)와 별개로 근로자의
책임 없이 발생한 산업재해 및 직업병에 대한 사용자는 다음과 같이 보상하여야 한다. 사업장 이외의 장소에서 임무를 수행하거나 사용자의 합법적인 업무지시를 이행하면서 발생한 산업재해도 포함한다.
❶ 근로능력 상실률 5~10%: 근로계약에 따른 임금 1.5개월분 이상
❷ 근로능력 상실률 11~80% : 10%를 초과하는 상실률 1%당 0.4개월분 가산
❸ 근로능력 상실률 81% 이상, 사망: 근로계약에 따른 임금 30개월분 이상

한편, 산재 발생 관련하여 근로자의 주된 책임이 있는 경우에는 위의 금액의 40% 이상을 지급하여야 하는데 산업재해 조사보고서의 결론에 따라 산업재해가 사고를 당한 근로자의 주된 실수로 인해 발생된 경우나 근로자가 자택에서 근무지로 출근하거나 근무지에서 자택으로 퇴근하는 도중에, 합리적인 시간과 장소에서 발생한 사고(공안기관의 증명서 등에 근거) 등이 이에 해당한다. 그러나 근로자가 출퇴근 시 합리적인 시간과 장소에서 사고가 발생하지 않거나, 완전한 자기 실수에 의해 사고가 발생한 경우에는 사용자가 별도로 보상하지 않아도 되는 것으로 해석되며, 베트남 노동당국과의 서면답변도 이와 동일하였다.

6.휴식시간 관련 이슈

6.1. 휴식시간과 식사시간
베트남 노동법 제108조에 따라 8시간 또는 6시간을 계속하여 근로한 근로자는 최소 30분 이상의 (유급) 휴식시간을, 야간에 근무하는 근로자는 최소 45분 이상의 (유급) 휴식시간을 가질 수 있다. 일부 기업에서는 근로자의 지나친 화장실 사용시간을 규제하기 위해 휴게시간을 부여하고 화장실 사용을 휴게시간에만 허용하는 것으로 확인되는데 이는 베트남 노동법 위반이다. 즉 인간의 자연적인 생리적 욕구를 해소하기 위하여 필요한 휴식시간은 유급이며 반드시 인정하여야 한다(근로시간, 휴식시간 및 노동안전위생에 관한 시행령 제3조). 한편 식사시간과 휴식시간의 관계에 대한 질의도 상당히 많은 편이다. 대다수 기업은 식사시간을 무급으로 처리(다만 취업규칙 등에 규정 필요)하고 있는데 이 경우 8(6)시간 계속 근로하지 않으므로 (유급)휴식시간 30분을 부여하지 않아도 되는 것으로 해석된다. 만약 식사시간을 유급으로 처리하는 경우, 휴식시간 30분을 넘는 시간도 유급으로 부여하는 것이 된다. 통상적으로 야간 근무 근로자의 경우에는 45분의 휴식시간을 활용하여 식사를 제공하고 이를 유급으로 처리하는 기업이 많다.

6.2. 여성의 생리휴식
베트남 노동법 제155조 제5항과 여성 근로자 정책에 관한 시행령 제7조 제2항에 따라 여성근로자는 여성 근로자는 1달 중 생리기간 동안 최소 3일, 하루 30분 이상 휴식시간을 가지고 이는 유급이다. 또한 구체적인 휴식시간은 근무지의 실제 여건 및 여성 근로자의 요구와 부합하게 근로자가 사용자와 합의하여야 한다. 생리휴식에 대해, 기업현장에서는 근로자가 청구하지 않아도 생리휴식을 주어야 하는지에 대한 질의가 많다. 우리나라의 경우 근로기준법 제73조는 “사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있어 여성근로자가 청구하지 않으면 휴가를 주지 않아도 되지만, 베트남 노동법령은 여성근로자의 청구 여부를 법문에 직접 규정하지 않기 때문이다. 이에 따라
❶ 청구하지 않으면 안 주는 경우
❷생리휴식을 사용하지 않은 모든 여성근로자를 일률적으로 매월 조기퇴근을 시키는 경우
❸ 여성근로자에게 생리휴식을 아예 부여하지 않고 이를 별도수당으로 지급하는 경우
❹ 생리휴식을 사용하지 않은 여성근로자에게만 별도의 수당을
지급하는 경우 등 기업현장의 대응은 매우 다양하다.
다만 어떤 경우에도 법위반 여부가 불분명하여 논란이 많고 노동감사 또는 고객사의 모니터링에 대한 애로를 호소하고 있다. 이에 대해 우리대사관은 베트남 노동보훈사회부에 서면질의를 하였는데, 베 노동당국은 생리휴식은 근로자가 요청하는 경우에만 부여하면 되고 다만 여성근로자가 생리휴식을 명확히 인지하여 사용할 수 있도록 각 기업은 널리 이를 알려야 한다고 서면답변하였다. 즉, 여성근로자가 요청하지 않는 경우에는 생리휴식을 부여하지 않아도 되고 사용하지 않는 여성근로자에게 별도의 수당도 지급할 필요가 없는 것이다.

기고한 내용들은 우리기업에 도움이 되고자, 주베트남대한민국대사관 홈페이지 외에도 코트라, 코참 등 유관기관의 홈페이지·소식지 등을 통해서도 지속적으로 공유하도록 하겠다. 한편, 지난 431호, 432호와 이번 434호의 연재내용은 고용노동관이 “트렌드 베트남 2020(베트남 중남부코참 발행)”에 기고한 “베트남 노동법 우리기업 주요질의 7선”과 상당부분 일치함을 미리 밝혀둔다. 베트남 노동법 및 인사노무 관련 주요사항은 ‘주베트남대한민국대사관 홈페이지-공지사항’ 또는 ‘주베트남대한민국대사관 홈페이지-정책-경제관련법령’에서도 확인할 수 있다.

이재국

주베트남대한민국대사관
고용노동관

강원도 원주 출생/호주 Griffith대 HRM석사
06년 고용노동부 입부(행시49회) / 장관비서, 직업능력정책과, 여성고용정책과, 공공기관노사관계과 등 역임