2021,September 25,Saturday

코로나 19와 노동법 규정, 대응방안

최근 노동분야의 이슈는 크게 ❶코로나 19의 확산에 따른 임금지급 문제와, ❷개정된 “베트남에서 근무하는 외국인근로자에 관한 시행령”이 최근(2.15) 시행되면서 발생하고 있는 우리근로자의 노동허가 문제이다. 지난해 10월경 코로나 19와 관련된 베트남 노동법상의 급여지급 규정과 해석, 이에 대한 우리기업의 대응방안을 안내한 바 있다. 그러나 최근 코로나가 급격히 확산됨에 따라 이에 대한 우리기업의 질의가 급격히 증가하고 있다. 이에 이번 호에서는 특히 2021년 1월1일부터 적용되는 개정노동법에 근거하여 이를 보완하여 설명하고자 한다. 한편, 다음 호에서는 노동허가 문제에 대한 베트남정부(노동보훈사회부)의 답변과 이에 근거한 우리기업 대응방안 등을 안내토록 하겠다.

1-베트남 노동보훈사회부의 “COVID-19 전염병 관련, 업무가 중단되는 동안의 근로자 급여지급 가이드” (1064 / LDTBXH-QHLDTL, 2020.3.25)”
지난해 3월 베트남 노동보훈사회부는 동 가이드를 통해 다음과 같이 급여지급 가이드라인을 제시하였다.

우선, 개정노동법 제99조의 규정에 근거하여 작업이 중단된 원인이 사용자의 과실인지, 근로자의 과실인지, 아니면 객관적인 원인에 의한 것인지 검토하여 급여를 지급한다.
둘째, ❶ 관할기관의 요구에 의해 회사업무에 복귀하지 못한 외국인 근로자, ❷ 관할기관의 요구에 따라 격리되어 근무하지 못한 근로자, ❸업무에 복귀하지 못한 사용자, 격리자 등으로 근무가 중단된 근로자는 노동법 제99조제3항에 따라 급여를 지급한다. 즉 14일 이하의 작업중단 시의 임금은 양 당사자가 합의하되 최저임금 이상을 주어야 한다. 14일을 넘는 작업중단 시의 임금은 양 당사자의 합의하여 정하되, 처음 14일간의 작업중단 시의 임금은 최저임금 이상을 보장하여야 한다.
14일 넘는 작업중단의 경우에는 양 당사자가 합의하면 이론적으로는 무급까지도 가능하다고 볼 수 있으나 기업여건에 따른 합리적 수준의 임금을 지급하는 것이 바람직하다. 구 노동법은 ‘14일’이라는 기준없이, 작업중단 시 전(全)기간동안의 임금을 양 당사자가 합의하여 정하되 최저임금 이상을 주어야 한다고 규정하였으나 개정노동법은 ‘14일’이라는 기준을 제시하여 기업의 부담이 크게 경감되었다고 평가할 수 있다.
셋째, 원부자재 수급, 전반적인 생산 축소 등 시장상황으로 업무를 충분히 배정할 수 없다면, 사용자가 노동법 제29조 규정에 따라 다른 직무로 배치 전환하되, 업무중단 기간의 장기화로 기업의 비용 지불능력까지 영향을 미친다면 노동법 제30조에 규정에 따라 사용자와 근로자의 합의에 따라 근로계약의 이행을 정지할 수 있다. 더 나아가 만약 기업들이 일자리를 축소해야 할 상황에까지 이른다면 노동법 제36조(사용자의 일방적 해고) 또는 제42조(정리해고)에 따라 근로자들을 조정(인원수)할 수 있다.따라서 베트남정부는 코로나 19의 발생으로 관할기관의 요구 등으로 업무중단이 발생한 경우에는 최초 14일에 대해서는 최소 최저임금을 지급하되, 14일을 넘는 경우의 임금은 당사자 쌍방의 합의가 필요하다는 입장이다. 다음으로 코로나 19의 영향으로 인한 원부자재 수급, 발주(오더) 취소, 전반적인 불황 등의 경우에는

❶ 근로자를 다른 직무로의 배치전환
❷ 근로계약의 이행정지
❸ 해고의 순으로 기업이 대응해야 한다는 방침이다
다만, 기업현장에서는, 특히 섬유·봉제·신발 등 코로나 19로 인한 불황의 여파가 크고 임금의 영향을 많이 받는 노동집약업종의 경우, 코로나19가 장기화되어 최저임금 더 나아가 최소한의 임금 지급능력이 없어지거나, 기업 생존이 위태로운 상황 하에서 노동법 제115조제3항에 따라 무급휴가를 선택할 수 있는 지가 논란이 되고 있다.

2-베트남 노동법 제115조제3항에 따른 무급휴가의 가능성
베트남 노동법 제115조제3항은 “근로자는 사용자와 합의하여 무급휴가를 가질 수 있다”고만 규정하고 있고 동법 시행령·시행규칙 등에서도 무급휴가의 조건, 절차 등에 대한 상세한 규정이 없다. 이러한 법적 흠결 속에서 코로나 19로 인해 생존이 어려운 기업이 무급휴가를 활용할 수 있느냐가 논란의 핵심이다. 이에 대해 베트남 노동보훈사회부는 우리대사관의 구두·서면질의에 대해 모두 무급휴가가 가능하다고 명확히 답변한 바 있다. 실제 지난해 5월경 베트남 북부 하남성에서 무급휴가를 선택한 봉제기업이 노동감사에서 문제가 되었다. 특히 하남성 노동보훈사회국은 동 기업이 작업 중단을 선택하여 근로자에게 최저임금을 지급하지 않고, 대신에 무급휴가를 실시한 것에 대해 지적하였다. 동 기업은 대사관의 도움을 받아 베트남 노동보훈사회부의 서면답변을 하남성에 제출함으로써 제재를 면한 바 있다. 한편, 베트남 FLC 그룹의 뱀부항공의 경우에도 지난해 3개월의 무급휴가를 실시한 바 있다.

3-우리기업의 대응방안
고용노동관의 입장에서, 우선 현장의 구인난이 심각한 베트남의 고용상황을 고려한 중장기적 관점에서 가급적 고용유지 입장에서 기업이 판단하길 권한다. 코로나 19라는 어려운 상황이지만 임금은 근로자의 생존과도 직결되는 상황이므로 원칙적으로 당사자 쌍방의 합의를 거쳐 최소한 최저임금을 지급하도록 하되, 기업여건이 괜찮다면 근로자의 이직감소, 생산성 유지 등 중장기적 관점에서 가급적 현재와 동일수준의 임금 지급을 권유하고 싶다. 다만, 경영여건이 상당히 어려워 기업의 생존과 존립이 문제되는 경우에는, 근로자와 합의하에 무급휴가를 불가피하게 활용할 수 있다. 다만 기업이 무급휴가를 활용하더라도 근로자의 생존권 보장이라는 측면에서 근로자가 연차휴가를 사용하도록 하여 휴가일수 만큼의 임금 상당액을 지급하고, 더 나아가 회사의 경영여건이 허락한다면 최저임금은 주지 못하더라도 교통비·위로비·보상비 등의 명목 하에 임금의 일부를 보전하는 방법도 바람직할 것으로 보인다. 참고로 베트남 노동보훈사회부도 연차휴가의 활용도 가능하다고 서면으로 답변한 바 있다. 또한 회사가 무급휴가를 결정했다 하더라도, 갑자기 실행하기 보다는 향후 발주(오더)량과 생산능력 등을 감안하여, 미리 근로자와 노동조합과 협의하는 등 상당기간동안 준비할 것을 권장한다. 노동법 제36조(사용자의 일방적 해고) 및 제42조(정리해고)에 따른 해고가 가능할 수 있으나, 노동법상 두 경우 모두 불가피성 등에 대한 기업의 증빙(특히 노동감사에 대비)이 있어야하고 노사관계의 급격한 불안정을 초래할 수 있다. 따라서 기업의 여건이 허락한다면 노동법 제34조제3항에 따라 양 당사자들이 계약해지에 동의하여 근로계약을 종료하는 것이 바람직하다. 베트남 노동보훈사회부도 근로계약의 종료는 양 당사자들의 합의로 해지하는 것이 우선이고, 이러한 합의가 성립하지 않을 경우 사용자나 근로자가 노동법에 따라 일방적인 근로계약 해지가 가능하다는 입장이다.

기고한 내용들은 우리기업에 도움이 되고자, 주베트남대한민국대사관 홈페이지 외에도 코트라, 코참 등 유관기관의 홈페이지·소식지 등을 통해서도 지속적으로 공유하도록 하겠다. 한편, 베트남 노동법 및 인사노무 관련 주요사항은 ‘주베트남대한민국대사관 홈페이지-공지사항’ 또는 ‘주베트남대한민국대사관 홈페이지-정책-경제관련법령’에서도 확인할 수 있다.  overseas.mofa.go.kr

관련 노동법(개정노동법) 조항

제29조: 근로계약과 다른 직무로의 배치 전환
❶ 천재지변, 화재, 위험한 전염병, 산업재해 또는 직업병을 예방·극복하기 위한 조치의 이행, 전기·용수의 사고, 생산 및 경영상의 필요로 인하여 예상하지 못한 어려움이 발생하는 경우, 사용자는 일시적으로 근로자를 근로계약과 다른 직무로 배치할 수 있으나 연간 60일을 초과할 수 없다. 연간 60 영업일이 넘게 근로자를 근로계약과 다른 직무로 배치하는 것은 근로자의 서면 동의가 있을 때만 가능하다. 사용자는 내규에 구체적으로 규정하여야 하지만, 생산·경영상 필요에 의해 사용자는 노동계약과 다른 직무로 일시적으로 근로자를 배치할 수 있다.
❷ 사용자가 1조에서 규정된 것과 같이 일시적으로 근로계약과 다른 직무로 배치 전환할 경우 사용자는 적어도 3영업일 전에 이를 통보하여야 하고, 일시적인 배치전환 기간을 통보하여야 한다. 배치 전환하는 직무는 근로자의 건강상태와 성별에 적합하여야 한다.
❹ 근로자가 노동계약과 다른 업무에 일시적으로 배치되는 것에 동의하지 않고 연간 60영업일이 초과하면 반드시 이를 중단하여야 하고, 사용자는 동법 제99조의 규정에 따라 근로중단 시의 임금을 반드시 지불해야 한다.
❸ 노동계약과 다른 업무에 일시적으로 배치되는 근로자는 새로운 직무에 따른 임금을 지급 받는다. 새로운 직무의 임금이 이전 업무의 임금보다 적을 경우, 근로자는 30영업일 내에서 이전 직무의 원래 임금을 지급받을 수 있다. 새로운 직무의 임금은 이전 직무의 임금 대비 적어도 85% 이상이어야 하며 최저임금보다 낮아서는 아니된다.

제30조: 근로계약 이행의 일시 정지
❶ 다음의 경우 노동계약의 이행이 일시적으로 정지된다.
(h) 양 당사자가 합의한 경우

제36조: 사용자의 일방적인 근로계약 해지권
❶ 사용자는 다음의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다.
(c) 천재지변, 화재, 위험한 질병, 외침, 권한 있는 국가기관의 요구에 따른 생산·사업의 이전 또는 축소에 의하여 사용자가 모든 수단을 다하여 복구 노력을 하였음에도 불구하고 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우

제44조: 구조, 기술 또는 경제 사정의 변화로 인한 사용자의 의무
❸ 다수의 근로자들의 고용에 악영향을 미치는 구조 또는 기술의 변화가 있는 경우 사용자는 동법 제44조에 따라 노동사용계획을 수립하고 시행하여야 한다. 만약 새로운 직무가 발생하는 경우, 사용자는 근로자를 계속 고용하기 위하여 근로자를 우선 재훈련하여야 한다.
❹ 경제적 사정으로 인하여 다수의 근로자들이 실업의 위기에 처하거나 해고되어야만 하는 경우 사용자는 동법 제46조에 따라 노동사용계획을 수립하고 시행하여야 한다.
❺ 사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 근로자를 해고하여야 하는 경우 근로자에게 동법 제47조에 따라 해고수당을 지급하여야 한다.
❻ 동조에 따라 다수의 근로자가 해고될 경우, 근로자가 구성원인 단위 근로자 대표단체를 가지는 사업장에서는 단위 근로자집단을 대표하는 조직과 미리 협의를 하여야 하고, 성급 위민위원회와 근로자에게 30일 전에 사전통지를 하여야 한다.

제99조: 작업 중단 시 임금
근로자가 작업을 중단해야 하는 경우 근로자는 다음과 같이 임금을 지급받는다.
❶ 사용자의 과실로 인해 작업이 중단되는 경우, 근로자는 노동계약에 따른 임금 전액을 지급받는다.
❷ 근로자의 과실로 인해 작업이 중단되는 경우, 해당 근로자는 임금을 지급받지 못한다. 작업이 중단된 동일 사업장 대 다른 근로자는 양 당사자가 합의한 임금을 지급받되, 최저임금보다 낮아서는 아니된다.
❸ 사용자의 과실이 아닌 전기·수도 사고 또는 자연재해·화재·전염병·적에 의한 파괴·권한 있는 국가기관의 요구에 따른 사업장 이전 또는 경제적 사유로 작업이 중단되는 경우, 양 당사자는 작업 중단 시의 임금에 대해 다음과 같이 합의한다.
(a) 14일 이하의 작업중단의 경우 작업중단시 임금은 합의에 따르되 최저임금보다 낮아서는 아니된다.
(b) 14일을 넘는 작업중단의 경우 작업중단시 임금은 양 당사자의 합의에 따르되, 처음 14일간의 작업중단 시 임금은 최저임금보다 낮지 않도록 보장하여야 한다.

제113조: 연차휴가
❶ 한 사용자를 위하여 12개월 동안 온전히 근무한 근로자는 다음과 같이 근로계약에 따라 연차 유급휴가를 가질 수 있다.
(a) 통상적인 근로환경에서 근무하는 근로자의 경우 12영업일
(b) 미성년 또는 장애인근로자, 과중·유해·위험한 직업·업무에 근무하는 근로자의 경우 14영업일
(c) 특별하게 과중·유해·위험한 직업·업무에 근무하는 근로자의 경우 16영업일

❷ 한 사용자를 위하여 12개월 동안 온전히 근무하지 않은 근로자는 근무한 월 수에 비례하는 일수의 연차휴가를 가진다.
❸ 퇴직·실직으로 연차휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 못한 경우, 사용자는 휴가를 사용하지 않은 기간에 대한 임금을 정산하여야 한다.
❹ 사용자들은 근로자들의 의견을 참고하여 연차휴가 일정을 정할 책임이 있고, 이를 근로자에게 사전에 통지하여야 한다. 근로자는 사용자와 합의하여 여러 차례 연차휴가를 사용하거나 최대 3년분의 연차휴가를 합하여 사용할 수 있다.

제115조: 경조휴가 및 무급휴가
❸ 동조 제 1항과 제 2항에 규정된 것 이외에 근로자는 사용자와 합의하여 무급휴가를 가질 수 있다.

이재국
주베트남대한민국대사관 고용노동관 jglee19@mofa.go.kr

강원도 원주 출생/호주 Griffith대 HRM석사
06년 고용노동부 입부(행시49회) / 장관비서, 직업능력정책과, 여성고용정책과, 공공기관노사관계과 등 역임

One comment

  1. 좋아요

    잘 보고 갑니다

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